Avec l’augmentation des infections à coronavirus, les entreprises américaines qui imposent les vaccinations sont confrontées à une question inconfortable rarement posée par un employeur : quelle est la croyance religieuse d’un employé ?
La société mère de Google, Alphabet Inc., Walmart Inc. et Tyson Foods Inc. font partie de la liste croissante d’employeurs exigeant que tout ou partie du personnel se fasse vacciner contre la COVID-19.
Mais avec chaque mandat vient des exceptions. Les employeurs doivent faire des aménagements raisonnables pour le personnel qui ne peut pas être vacciné pour des raisons médicales ou refuser la vaccination en raison de « croyances religieuses sincères », selon la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC).
« C’est un sujet tellement délicat pour les deux parties », a déclaré Erin McLaughlin, avocate de Buchanan Ingersoll & Rooney qui conseille les grands employeurs.
« Cette question est passée au premier plan alors que nous voyons de plus en plus de politiques de vaccination obligatoire », a-t-elle déclaré. Elle a noté qu’il y avait eu plus d’orientations réglementaires sur les exemptions pour les handicaps que sur les croyances religieuses, ce qui ajoutait au défi alors que les entreprises rédigent des politiques sur les vaccins.
La disponibilité généralisée des vaccins contre les coronavirus aux États-Unis a fait chuter considérablement les infections de janvier à juin, mais en grande partie grâce à la variante delta, la moyenne mobile actuelle sur sept jours des nouveaux cas quotidiens est en hausse de 33,7%, selon les Centers for américains. Contrôle et prévention des maladies (CDC).
L’EEOC définit la religion au sens large pour inclure les croyances morales et éthiques et peut même inclure l’opposition à recevoir des injections de certains produits chimiques, a déclaré Raeann Burgo, avocat chez Fisher Phillips, un cabinet d’avocats qui représente les entreprises.
Des experts juridiques ont déclaré qu’il pourrait s’écouler des mois avant que des poursuites judiciaires n’apparaissent concernant les vaccins COVID-19, mais il existe des précédents qui servent de guide.
Le centre médical de l’hôpital pour enfants de Cincinnati a licencié la représentante du service client Sakile Chenzira en 2010 pour avoir refusé un vaccin contre la grippe parce qu’elle était végétalienne. Chenzira a intenté une action en justice et l’hôpital a demandé que l’affaire soit classée, arguant qu’elle confondait une habitude alimentaire avec une croyance religieuse. Le juge fédéral a statué en sa faveur sur la base de la sincérité de ses opinions. Les parties ont réglé en privé.
« En tant qu’employeur, vous pouvez demander si un employé a une croyance religieuse sincère. C’est juste une sorte d’enquête lourde », a déclaré Brian Dean Abramson, auteur et spécialiste du droit des vaccins.
Il a déclaré que les employeurs doivent faire attention à ne pas donner l’impression d’envahir la vie privée des travailleurs ou de les harceler et que les entreprises doivent être conscientes que les opinions religieuses des employés peuvent changer avec le temps.
« Fardeau excessif »
Alina Glukhovsky a été licenciée de son travail de spécialiste de la peau dans un salon de Chicago en 1990 après avoir refusé de travailler le jour de la fête juive de Yom Kippour. Elle a poursuivi.
Elle n’avait pas demandé de congé au cours des années précédentes et elle a témoigné qu’elle n’était pas particulièrement religieuse lorsqu’elle a commencé à travailler au salon en 1982, mais ses croyances ont évolué après la mort de son père et la naissance d’un fils.
Le tribunal a statué en sa faveur.
Burgo a déclaré que les entreprises devraient supposer que les employés qui demandent une exemption ont sincèrement leurs convictions. Elle a déclaré que le plus grand défi peut être de tenir compte des exemptions que l’employeur peut refuser si cela entraîne un «fardeau excessif» sur la sécurité et l’efficacité au travail.
Brett Horvath a cité des croyances religieuses lorsqu’il a refusé un vaccin contre le tétanos, la diphtérie et la coqueluche en 2016 qui était requis par le service d’incendie de la ville de Leander au Texas, où il travaillait comme chauffeur et opérateur de pompe.
Le ministère lui a laissé le choix. Au lieu d’être vacciné, il pourrait porter un masque et se soumettre à des tests ou passer à un emploi dans l’application du code avec des horaires moins pratiques. Il a refusé et a été licencié.
Il a poursuivi en justice et l’année dernière, la Cour d’appel du 5e circuit des États-Unis a confirmé le licenciement, estimant que l’exigence de masque facial convenait à sa religion tout en lui permettant d’exercer son travail.
Les avocats ont déclaré que les aménagements vaccinaux tels que les tests réguliers et le masquage sont devenus la norme depuis le début de la pandémie et que cela pourrait réduire les désaccords sur les mandats des vaccins.
Mais les employés peuvent également exiger de travailler à domicile, créant un défi pour les employeurs réticents à expliquer pourquoi la présence obligatoire en personne est essentielle après des mois de travail à distance.
« Il y aura quelques employeurs qui se tromperont avant que nous ayons terminé le processus pour obtenir des conseils assez bien établis sur la façon de gérer cela, en particulier avec les vaccins », a déclaré McLaughlin, l’avocat des grands employeurs.
GIPHY App Key not set. Please check settings